Qi Li là giáo sư giáo dục đại học tại Đại học Sư phạm Bắc Kinh, Trung Quốc. Email: [email protected].
Tóm tắt: Trong 4 thập kỷ qua, cải cách hệ thống nhân sự trong giáo dục đại học Trung Quốc đã thay đổi mối quan hệ giữa giảng viên và các cơ sở đào tạo, đồng thời thúc đẩy khả năng cạnh tranh của giáo dục đại học Trung Quốc trên trường quốc tế. Tuy nhiên, cần có thêm các cải cách hoặc thay đổi để giảm bớt căng thẳng này nhằm đạt được sự phát triển bền vững trong tương lai.
Vào tháng 6 năm 2021, một vụ giết người xảy ra tại khuôn viên một trường đại học ở Thượng Hải đã trở thành tâm điểm chú ý của dư luận, dấy lên những tranh luận của công chúng về chế độ biên chế trong giới học thuật. Theo truyền thông, nghi phạm, một giảng viên khoa toán, đã giết chết hiệu trưởng Trường Khoa học Toán học vì cho rằng hợp đồng công việc 3 năm của ông tại Đại học Fudan không được gia hạn. Trước đó, ông đã từng công tác tại một trường đại học khác 3 năm sau khi trở về từ Hoa Kỳ, với bằng Tiến sĩ từ Đại học Rutgers và vài năm nghiên cứu sau tiến sĩ tại Viện Y tế Quốc gia và Đại học Johns Hopkins.
Mặc dù bi kịch như vậy là cực kỳ hiếm, nhưng nó cho thấy 2 thay đổi đồng dạng lớn đã len lỏi vào quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học của Trung Quốc. Một mặt, quỹ đạo của sự thay đổi là hướng tới sự đồng nhất trong bối cảnh toàn cầu hóa. Việc áp dụng nhiệm kỳ tại Đại học Fudan và các cơ sở giáo dục đại học cấp cao khác không chỉ cho thấy họ có đủ nguồn lực để áp dụng và duy trì hệ thống, mà còn cho thấy họ cần tính hợp pháp của tổ chức mà nó mang lại trong công cuộc tìm kiếm vị thế đẳng cấp thế giới. Rốt cuộc, giáo dục đại học Bắc Mỹ là niềm mơ ước của cả thế giới.
Mặt khác, quỹ đạo của sự thay đổi bị thay đổi bởi tính đặc thù phần lớn dựa trên các nhiệm vụ của chính phủ, các yêu cầu của nhà trường và văn hóa, truyền thống địa phương. Cần phải đặt câu hỏi tại sao nhiệm kỳ có thể gây ra một vụ giết người và khuấy động cảm xúc của công chúng. Nếu nhiệm kỳ được coi như một sự đánh đổi giữa an ninh kinh tế và khả năng của các cá nhân đáp ứng các yêu cầu về số lượng/mức độ được chỉ định đối với các bài báo, giải thưởng, dự án nghiên cứu và danh hiệu tài năng, như đã thấy ở nhiều cơ sở giáo dục đại học (HEI), thì hệ thống có thể không còn giống như được công nhận trong cộng đồng học thuật rộng lớn hơn.
Rõ ràng, nhiệm kỳ và các cải cách hệ thống nhân sự học thuật (academic personnel system reforms – APSR) là quan trọng và có liên quan đến khán giả quốc tế quan tâm đến bối cảnh thay đổi của giáo dục đại học Trung Quốc.
Tính chất quỹ đạo
Trong 4 thập kỷ qua, các cải cách hệ thống nhân sự học thuật APSR về mặt lý thuyết đã phát triển thành 3 mô hình chính, làm thay đổi mối quan hệ giữa giảng viên và các cơ sở giáo dục. Mô hình 1 là mô hình “quyền sở hữu sự nghiệp” (cadre identity model): giảng viên được coi như cán bộ sự nghiệp và được bổ nhiệm lâu dài khi được tuyển dụng vào vị trí chính thức. Mô hình 2 là mô hình “hợp đồng công khai theo vị trí” (position-based public contractual model): giảng viên được bổ nhiệm theo hợp đồng thời hạn, dựa trên vị trí cụ thể và quá trình cạnh tranh. Mô hình 3 là mô hình “kép” (dual-track model): mô hình này kết hợp mô hình “hợp đồng công khai theo vị trí” với “quyền tenure” (quyền chức vụ), đặc biệt phổ biến tại các trường đại học hàng đầu. Tuy nhiên, thông qua việc tổng quan tài liệu (literature review), các nhà nghiên cứu phát hiện ra sự không khớp giữa lý thuyết luật lao động và luật hợp đồng trong một số phán quyết của tòa án có liên quan.
Trong bốn thập kỷ cải cách chế độ nhân sự học thuật APSR, về mặt thời gian có thể chia thành 3 giai đoạn chính. Giai đoạn 1 là giai đoạn thử nghiệm (1985-1993). Giai đoạn này đánh dấu bước chuyển dịch ban đầu của cải cách APSR, tách dần quyền lực từ nhà nước sang thị trường. Năm 1986, 2 chính sách quan trọng được ban hành, yêu cầu các cơ sở giáo dục đại học (IHE) áp dụng hệ thống bổ nhiệm giảng viên, thiết lập hạn ngạch giảng viên hưởng lương nhà nước, và nhiều quy định khác. Giai đoạn 2 là giai đoạn hợp nhất (từ 1994 trở đi). Giai đoạn này tập trung củng cố cải cách, chuyển đổi mô hình quản lý nhân sự từ mô hình do nhà nước chi phối sang mô hình hợp đồng, theo đó, hiệu quả công việc của giảng viên được gắn với khen thưởng và kỷ luật, thăng chức và giáng chức, tuyển dụng và sa thải. Giai đoạn 3 là giai đoạn vươn tầm thế giới (từ 1998 trở đi). Hơn 100 cơ sở giáo dục đại học đã áp dụng chế độ biên chế, nhưng đồng thời vẫn duy trì mô hình hợp đồng công khai theo vị trí. Đây là giai đoạn “hai tuyến song song” (dual-track system), áp dụng nguyên tắc “quy tắc cũ cho giảng viên cũ, quy tắc mới cho giảng viên mới tuyển dụng”.
Sự căng thẳng
Nhìn chung, 4 thập kỷ cải cách nhân sự học thuật (APSR) đã thay đổi mối quan hệ giữa giảng viên và các cơ sở giáo dục đại học (HEIs), tăng cường quyền tự chủ của các cơ sở trong việc quyết định nhân sự, phát triển văn hóa cạnh tranh tại nơi làm việc, thúc đẩy sự xuất hiện của thị trường lao động học thuật và nâng cao khả năng cạnh tranh của giáo dục đại học Trung Quốc trên trường quốc tế. Để đạt được sự phát triển bền vững trong tương lai, cần có thêm các cải cách hoặc thay đổi để giải quyết những căng thẳng sau đây.
Thứ nhất, sự thiếu nhất quán giữa các giá trị được tuyên bố của các cơ sở giáo dục đại học và việc những giá trị này thực sự được thực hiện như thế nào trong thực tế là một nguồn căng thẳng cần được giải quyết. Theo khảo sát các vụ kiện tụng trong cơ sở dữ liệu Bản án Trung Quốc trực tuyến, từ năm 2007 đến năm 2020, có khoảng 168 vụ án dân sự liên quan đến tranh chấp dân sự giữa giảng viên và các cơ sở giáo dục đại học. Các nguyên nhân của các vụ kiện bao gồm tranh chấp dân sự về nghỉ việc (37%), hợp đồng lao động (36%), sa thải (25%) và hợp đồng bổ nhiệm (2%). Ngoài các tranh chấp dân sự, còn có các khiếu nại hành chính được nộp lên các cơ sở giáo dục đại học. Ở mức độ lớn hơn, học thuyết “kiệt quệ các biện pháp khắc phục” (exhaustion-of-remedies doctrine) đã ngăn cản nhiều giảng viên tiềm năng trở thành nguyên đơn nộp đơn kiện hành chính chống lại các cơ sở đào tạo của họ. Nói một cách đơn giản, sự không phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đã khiến một số giảng viên cảm thấy bị bóc lột, một số khác thì lợi dụng các cơ sở đào tạo của họ, và/hoặc cả hai đều trở thành nạn nhân.
Thứ hai, phân cấp giảng viên là một nội dung căng thẳng khác cần được giải quyết. Trên thực tế, kể từ năm 1993, dưới sự thúc đẩy của một loạt các chương trình nhân tài do chính phủ khởi xướng, APSR đã tạo ra bốn cấp bậc giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học hàng đầu: giảng viên có danh hiệu tài năng đặc biệt, giảng viên theo đường tenure, giảng viên không theo tenure nhưng hưởng lương nhà nước, và giảng viên không theo tenure và không hưởng lương nhà nước. Giảng viên thuộc cấp độ 3 và 4 chiếm số lượng áp đảo so với cấp độ 1 và 2, nhưng giảng viên ở hai cấp sau thường có mức lương cao hơn đáng kể so với giảng viên ở hai cấp đầu. Chính sách và thực tiễn này có thể giúp thu hút các loại nhân tài được chỉ định, nhưng nó không nhất thiết giúp phát hiện và khuyến khích những tài năng tiềm ẩn trước đây, cũng như không khích lệ được phần lớn giảng viên.
Hành vi tuyển dụng sinh viên của trường làm giảng viên là một nguồn căng thẳng khác cần được giải quyết.
Thứ ba, hành vi tuyển dụng sinh viên của trường làm giảng viên là một nguồn căng thẳng khác cần được giải quyết. Mặc dù thực tế cho thấy việc sử dụng giảng viên nội sinh có thể giúp tuyển được những ứng viên giỏi nhất trong một phạm vi nhất định, củng cố các mối quan hệ theo thứ bậc trong môi trường làm việc và duy trì sự bất bình đẳng quyền lực không công bằng, nhưng nó vẫn là một thực trạng tại một số cơ sở giáo dục đại học. Thông thường, giảng viên nội sinh là những người có bằng tiến sĩ tại chính cơ sở giáo dục nơi họ đang giảng dạy và có quan hệ cá nhân với những người nắm quyền lực hợp pháp ở đó. Hầu hết, giảng viên nội sinh được kỳ vọng trở thành thành viên trung thành của nhóm lãnh đạo, nhóm này cạnh tranh với các nhóm khác (hoặc cá nhân khác). Không cần nhấn mạnh thêm, chế độ nội sinh giảng viên có thể dễ dàng biến một đơn vị học thuật thành một đơn vị chính trị, nơi quyền lực, liên minh và mạng lưới có xu hướng được coi trọng hơn tính liêm chính, công bằng và xuất sắc.
Kết luận
Bốn thập kỷ cải cách nhân sự đã thúc đẩy quá trình chuyển đổi và phát triển của giáo dục đại học Trung Quốc. Để đạt được sự phát triển bền vững trong tương lai, cần có thêm các cải cách hoặc thay đổi nhằm: cải thiện sự không nhất quán giữa các giá trị được tuyên bố của các cơ sở giáo dục đại học và thực tế; phát hiện và khuyến khích những tài năng tiềm ẩn trước đây; tạo động lực cho phần lớn giảng viên; chuyển hóa tinh thần đồng nghiệp thành tinh thần đoàn kết (esprit de corps).